El coaching, o cómo liberar el potencial individual

Julio 2018

Actualidad

Es un modelo de liderazgo que busca mejorar el rendimiento de las personas en distintos ámbitos: la empresa, el deporte, la educación y hasta la familia. Una nueva edición de un libro clave profundiza en sus métodos, aplicaciones y beneficios.

Una forma de liderazgo alternativa al verticalismo tradicional, en el que el maestro enseña y el jefe ordena, en la que lo que se busca es aprovechar el potencial de las personas para que puedan rendir al máximo, lo que redunda en un beneficio para todos. Una manera de ayudar a aprender y que puede aplicarse en ámbitos muy diversos: el trabajo, la escuela, el deporte, la familia, etc. Así, el coaching requiere de un guía y alguien dispuesto a ser guiado. En el glosario propio de esta disciplina, el coach y el coachee, respectivamente.

Pero en realidad busca ser bastante más que una técnica aplicada a negocios, estudios, deporte y otras actividades que se miden por rendimiento. Sir John Whitmore, máxima autoridad en la materia y gran difusor del coaching (fallecido en 2017, su obra sigue siendo estudiada e incluso ampliada por Performance Consultants International, la organización de la que fue cofundador y que continúa con su legado), lo explica en la nueva edición de Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas (Paidós): “El coaching es más que una técnica que uno se saca de la chistera y aplica con rigidez en circunstancias concretar y prescritas. El coaching es una manera de liderar y gestionar, una manera de tratar a las personas, una manera de pensar y una manera de ser. Anhelo el día que la palabra coaching desaparezca completamente de nuestro vocabulario y se convierta, sencillamente, en la forma en que nos relacionamos con los demás en el trabajo y en el resto de los entornos”. Y agrega: “El coaching transformacional es la práctica de la inteligencia emocional”, aquel concepto divulgado masivamente en los 90 por el psicólogo estadounidense Daniel Goleman, como una de las inteligencias que había descripto una década antes su colega Howard Gardner.

Esa relación maestro-discípulo puede llevarse a cabo de manera formal o informal. En el primer caso, a través de sesiones pautadas previamente en día, horario y duración. En el segundo, a través de los intercambios cotidianos en el ámbito donde se desarrolla esa relación. Básicamente, la técnica, en cualquier caso, consiste en una serie de preguntas-desafío que el coach le hace al coachee. Algunos de los objetivos que se buscan al aplicar esta técnica pueden ser, si se trata de un ámbito laboral: motivar al personal, delegar actividades, resolver problemas, relacionarse de manera interpersonal, reforzar equipos, valorar y evaluar el rendimiento, desarrollar planes de carrera. Pero la meta final, en realidad, es potenciar en los coachees la confianza en sí mismos, más allá del tipo de actividad requerida y su nivel de dificultad, para que las resuelvan individualmente con conciencia y responsabilidad personal, siempre que las preguntas del coach sean claras y precisas y estén orientadas en este sentido y no en la relación tradicional de mando y obediencia. Así, el jefe puede delegar tareas sin perder el ejercicio de su liderazgo y el subordinado cumplir con responsabilidad la tarea que le fue delegada, algo que por lo general resulta en un beneficio laboral y personal para todos los involucrados.

En el libro se describen “los principios-guía que ayudarán a los líderes con inteligencia emocional a crear un trayecto con sentido y propósito para sus equipos”. Estos son:

• “Los líderes del futuro liderarán desde un estilo de coaching, en lugar de basarse en el ‘ordeno y mando’.

• El estilo de liderazgo determina el rendimiento, y el estilo de coaching ofrece el rendimiento más elevado.

• Ayudar a otros a construir su conciencia, su responsabilidad y, en consecuencia, la seguridad en sí mismos sienta las bases de la propia capacidad de liderazgo en el futuro.

• El contexto externo en el que operan las organizaciones cambia con rapidez y, en gran medida, por circunstancias que escapan al control de la empresa o incluso del país”.

 

Las preguntas adecuadas

El coaching se desarrolla a partir de preguntas. No cualquier pregunta formulada al azar, sin pensar e incluso sin que importe la respuesta. Al contrario, lo que se busca es que las preguntas funcionen como disparador y que a partir de las respuestas se establezcan pautas de interacción entre líderes y subordinados que mejoren el rendimiento individual y de conjunto. “Las preguntas cerradas evitan que la persona se vea obligada a pensar. Las preguntas abiertas obligan a pensar por uno mismo”, dice Whitmore. Y da estos ejemplos: “¿Qué quiere conseguir usted? ¿Qué está sucediendo en este momento? ¿Cómo le gustaría que fuera? ¿Qué se lo impide? ¿Qué lo ayuda? ¿Con qué problemas podría encontrarse? ¿Qué podría hacer? ¿Quién podría ayudarlo? ¿Dónde podría encontrar más información? ¿Qué hará?” Y también se puede ir profundizando, con el agregado de una sola palabra. Por ejemplo: “¿Qué más quiere? ¿Qué quiere realmente? ¿Qué sucede ahora exactamente? ¿Qué más podría hacer? ¿Qué hará exactamente?”

Coaching

Sobre las características del líder, señala que “el coach no es un maestro, ni un consultor, ni un instructor, ni alguien encargado de resolver un problema, ni siquiera un experto; es un ayudante, una caja de resonancia, un consejero, un catalizador de la conciencia”. Alguien de quien se requieren, entre otras, las siguientes cualidades: Tiene paciencia, es imparcial, respalda, se interesa, sabe escuchar, es perceptivo, es consciente, es consciente de sí mismo, es atento, tiene buena memoria y otros atributos como destreza técnica, conocimiento, experiencia, credibilidad, autoridad.

 

No hay un único modelo de coaching, aunque todos parten, o deberían partir, de las premisas ya mencionadas. Pero hay uno que se convirtió quizá en el más popular, el modelo GROW, cuyo nombre es un acrónimo en inglés: Goal, Reality, Options, Will (Objetivo, Realidad, Opciones, Voluntad), una secuencia que, respectivamente, busca respuestas a las preguntas: “¿Qué quieres? ¿Dónde estás ahora? ¿Qué podrías hacer? ¿Qué harás?”.

La clave para usar exitosamente el modelo GROW, explica Whitmore, radica en dedicar todo el tiempo que sea necesario a explorar la G, hasta lograr que el coachee haya establecido un objetivo que le resulte inspirador y le signifique un desafío. Las siguientes son, en detalle las cuatro etapas de este modelo:

 

1. ¿Cuáles son tus objetivos?

• Identifica y aclara el tipo de objetivo gracias a la comprensión de los objetivos últimos, de los objetivos de rendimiento y de los objetivos de progreso intermedios.

• Aclara los objetivos y las aspiraciones principales.

• Aclara el resultado deseado de la sesión.

 

2. ¿Cuál es la realidad?

• Evalúa la situación actual en términos de las acciones que se han llevado a cabo hasta el momento.

• Aclara los resultados y los efectos de las actuaciones previas.

• Identifica los obstáculos y los bloqueos internos que impiden o limitan el progreso.

 

3. ¿Qué opciones tienes?

• Identifica las alternativas posibles.

• Define y explora varias estrategias para avanzar.

 

4. ¿Qué harás?

• Aclara lo que se ha descubierto y qué se puede cambiar para lograr el objetivo inicial.

• Plantea un resumen y un plan de acción para aplicar las actuaciones identificadas.

• Presenta los posibles obstáculos.

• Reflexiona sobre el progreso continuado hacia los objetivos y el apoyo y el desarrollo que podrían necesitarse.

• Estima la solidez del compromiso con las acciones acordadas.

• Destaca cómo se garantizarán la responsabilidad personal y el logro de los objetivos.

 

Fotos: istock